В статье рассматриваются проблема профессиональной адаптации молодых педагогов. Для молодых людей найти себя, свое место в жизни невозможно без наличия работы, соответствующей их способностям, потребностям и возможностям, а для этого надо найти свое место на рынке труда. Адаптироваться же в новых условиях часто мешают нравственные стереотипы, стратегия и внутренние убеждения людей. Многие педагоги после ВУЗа отмечает, что разрыв между теорией и практикой заметный, так как студенты, поступая в учебные заведения раннее не контактировали с большим количеством детей. При поступлении на работу в ДОО молодой педагог испытывает затруднения. От того, насколько легко он преодолеет данный этап, зависит становление педагога как профессионала и его долговременного трудоустройства на одном месте.
У студентов и выпускников образовательных учреждений часто заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, молодой специалист будет чувствовать разочарование и неудовлетворенность от выбранной профессии. Повышение качества кадрового потенциала педагогического корпуса является необходимым условием становления современной России. Особенно остро образование нуждается в молодых педагогах, способных адекватно реагировать на изменение образовательной ситуации, специфику педагогических систем, новые условия профессиональной деятельности, имеющих новое педагогическое мышление [3, 7]. Помочь выпускникам приобрести первый положительный профессиональный опыт – задача, которая должна стоять перед всеми учреждениями, принимающими на работу недавних выпускников. Несомненно, в полной мере эти задачи можно решить только при условии организованного процесса профессиональной адаптации молодых педагогов.
Существующие характеристики сущности профессиональной адаптации («приобщение», «приспособление» – С.Я. Батышев, В.И. Загвязинский, В.М. Рогинский и др.; «вхождение», «врастание» – Н.Н. Захарова, В.Д. Симоненко и др.; «освоение» – С.М. Вишнякова, Э.Ф. Зеер и др.) акцентируют внимание на активности личности в данном процессе, ее включении в профессионально-педагогическую среду, результатом которого является соответствие поведения условиям и требованиям профессиональной среды [4, 11].
Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин выделяли основные цели адаптации новых работников:
• возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства) [2, 5].
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
К основным стадиям профессиональной адаптации относятся:
1. Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
2. Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.
3. Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.
По мнению И.И. Черкасова, Т.А. Яркова имеющиеся научные наработки в области профессиональной адаптации кадров и имеющийся положительный опыт, можно говорить об отсутствии концептуального обоснования самой идеи управления адаптацией молодых педагогов, полноценного проблемного анализа, согласованности между действиями на разных уровнях управления (вузовском и послевузовском) и научно-методического сопровождения организационной деятельности на этих уровнях [5, 32].
С.Ф. Багаутдинова поясняет, что успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п. [1, 9].
Существуют инструменты методической работы и профессионального роста, которые обеспечивают возможность использовать их, для адаптации молодых педагогов. Мы предлагаем модель формирование установки у молодых педагогов в период адаптации, который позволит сформировать положительную установку для начала трудовой деятельности.
Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
– Ознакомление с предприятием, его особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.
– Церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом.
– Беседа с руководителем.
– Ознакомление с социальными льготами и стимулами.
– Решения кейс-задач.
– Вторичное обучение.
– Работа на своем рабочем месте.
Особое внимание к молодым специалистам необходимо проявлять в первые три месяца работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения новой профессиональной деятельности.
Модель управления процессом адаптации
(начало рисунка)
(окончание рисунка)
Программа по оптимизации адаптационных процессов сотрудников может включать:
1. Вручение молодому специалисту информационного издания, где содержатся основные сведения о предприятии и выпускаемой продукции.
2. Просмотр фото- и видеоматериалов об истории создания и развития предприятия, его сегодняшнем состоянии.
3. Встречу молодых специалистов с одним из ведущих руководителей предприятия.
4. Многообразные способы предоставления молодому специалисту возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы и пр.
В заключение необходимо отметить, что поддержка молодых специалистов в период адаптации может рассматриваться в качестве успешно завершенной, когда сотрудник войдет в привычный для себя рабочий ритм и без утомительных усилий будет справляться с профессиональными функциями.
Библиографическая ссылка
Иванова М.В., Иванова М.К. ФОРМИРОВАНИЕ УСТАНОВКИ У МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМОВОСПИТАНИЕ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ // Материалы МСНК "Студенческий научный форум 2024". – 2020. – № 5. – С. 51-54;URL: https://publish2020.scienceforum.ru/ru/article/view?id=283 (дата обращения: 26.04.2024).